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試論社會辦醫的困境與出路
  • 試論社會辦醫的困境與出路
  • 文章片段: 論文簡介:試論社會辦醫的困境與出路醫學論文

試論社會辦醫的困境與出路

社會辦醫的困境與出路引入社會資本辦醫由來已久,結果卻是“雷聲大雨點小”。民營醫院的數量雖然不少,但規模往往不大,在整個醫療行業地位也不高。深究其背后的理由,有醫院運營中資金、管理、人才和機制方面的理由,也有行業發展政策環境的理由。特別是醫療行業的特殊屬性,注定了在這個行業中,光有錢不一定能成事。最近幾年,在東南沿海一帶許多失敗的案例證明了這一點。因此,我們很有必要捋清我國社會資本進入醫療行業所面對的真正的現實困境,提出未來可供操作的和應當引起注意的關鍵點。
  社會辦醫人才匱乏
  醫學人才在醫療行業中的核心關鍵作用少有其它行業能夠比較。一個醫學專科學術帶頭人往往能夠決定一家醫院的興盛與衰亡。而與此同時,醫學人才培養的周期之長也令人咂舌。如臨床醫學是五年制起步,最長有八年制本碩博連讀。而按照相關規定,一位醫生要想晉升至基本能夠獨當一面的主任醫師,從進入醫學專業開始至少需要15年左右的時間;而要想在相關領域有所建樹,成為學術帶頭人,無不需要20-25年時間;更毋論成為院士,成為學術領軍人物。由此,我們可以知道為何引入社會資本辦醫二十多年,卻基本沒有民營醫院能夠擁有全國最頂尖的醫療專科技術。當前國內醫療行業在人才培養、人才晉升和人才流動等方面的壟斷目前狀況,更加劇了社會資本舉辦民營醫院的人才匱乏現象。
  從人才培養來看,我國醫學人才的培養絕大部分都是通過公立學校或公立醫院。公立學校醫學專業辦得不錯的,基本都有自己的隸屬醫院,有的還不止一家,如首都醫科大學、北京大學醫學部;公立醫院辦得不錯的,都大力支持主任醫生帶博士生,還有很高的熱情設置博士后流動站。這就直接導致了學術近親繁殖、精英人才團塊化,整個醫療行業的學術圈子相對封閉,民營醫院很難從中分一杯羹。
  從人才晉升來看,目前醫生的晉升并沒有與其診療能力直接掛鉤,而更多的注重學歷、學術論文發表。一個純粹看病的醫生,即使積累了再豐富的經驗,也頂多做到主治醫師。要成為主任醫師,能夠開“專家門診”,就得要發表夠級別、夠數量的論文或者專著。因此出現了一種怪現象,我們很多海歸到醫院當了科主任,其實在國外都是呆實驗室的,臨床接觸病人的機會根本不多,卻也像模像樣地成了看病的“專家”。
  從人才流動來看,醫療人才高度集中的公立醫院,人員流動率基本不超過20%,近年來人員流動漸漸活躍,但大部分流動集中于公立醫院之間,尤其是中高級醫療人才。高級醫療人才流向非公立醫院的情況往往出現在退休之后。南方某城市總結醫療人才難以流出公立醫院的理由如下:一是高級醫療人才集中于50歲左右,不愿意承擔風險,寧愿留在醫院退休拿養老金;二是醫院對醫生有“忠誠度”要求,醫生的異地行醫只能是暗地里進行或者“心照不宣”;三是許多公立醫院自己拓展經營性醫院業務,醫生沒必要外出掙錢。
  總的來說,醫療人才培養的長周期性與我國醫療行業在人才方面的“怪目前狀況”形成了醫療人才的樊籠。社會資本要舉辦民營醫院,如若自己培養人才則不太現實,如若想辦法網羅人才,又感覺“老鼠拉龜”——無處下手。因此,在我國醫療行業,光有錢不一定能成事。
  社會資本欠缺管理經驗
  醫學的復雜試論社會辦醫的困境與出路性導致了醫療行業管理的復雜性。醫院服務的對象是人,人作為生命體的復雜多樣性決定了疾病的復雜多樣性,不僅生命體本身的病理過程復雜多樣,心理、社會、環境因素都會影響病理過程,許多復雜的疾病,如心腦血管疾病、癌癥等都是生命體多層次、多層面因素作用的結果,這導致了醫學的復雜性。
  醫院本身即是一個宏大系統。由人員、設備、物質、經費和信息等組成的硬系統,由診療技術、員工文化、工作理念、設計視覺和管理思想等組成的軟系統,二者結合成為整個醫院的宏觀系統,除此之外,還包括病房、急診留觀、化驗科室等微觀系統,還有臨床、功能、公共衛生(婦幼衛生)、行財后勤等若干個子系統。各個醫學系統之間復雜的相互作用,缺少整合能力,沒有專業管理經驗的團隊根本無法運營好一家醫院。
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